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1、这个职位空缺是新职位还是替代已经离职的人呢？
新增职位代表着你没有参考要独立完成工作，但也说明该公司正在发展当中；如果是替代已离职人员，可以询问下前一任员工是转岗、晋升还是离职。
2、这份工作通常做多久才能有晋升机会？
这个问题你可以了解公司的晋升机制晋升渠道，以及岗位人员流动情况，如果晋升多于离职，这份工作值得做下去，如果频繁有员工离职，那说明这不是一个好的工作场所。
3、这项工作通常每周工作多少小时？是否需要加班（技术上超过40小时／周）？
这个问题可以帮助你了解是否需要长时间工作，除非你按小时算工资，否则工作时间越长，实际小时工资就越低。
4、这份工作不在职位描述里的内容，您有什么能告诉我的？
这个问题可以帮助你了解企业文化和工作环境等，面试官这个时候会介绍一些相关福利，更多信息将有助于你判断自己是否喜欢这份工作。
5、这份工作的薪资结构是怎样的？最低和最高工资等级大概多少？
不要直接问薪水，但可以问薪资结构和薪资等级，了解最高和最低工资等级能让你知道自己处于什么位置，能有哪些成长空间。
6、如果通过，我最迟能在什么时候收到您的回复？
了解该公司面试和录取流程，也能明确知道什么时候能收到回复，下一轮面试的时间地点等，就不用一直等，如果在面试官说的时间内没有收到回复也不耽误你继续面试找工作。
1、最近常听到这样一个情况，不少大学毕业生在求职时会向HR打听，自己在公司工作多少年会发展成一个什么水平。从常理看来，毕业生询问这类问题，说明他对自己的未来有所规划，是一件好事。然而现实情况却是，HR遇到求职者这样提问后，多半会把他淘汰。
2、为什么呢？这倒不是因为HR们不近人情，只是不少HR发现，这类毕业生往往在公司待不长，不但自己不够稳定，而且还可能影响周围其他员工。
3、 1）间接暴露了自己的跳槽意图。虽然跳槽早已经成为了职场中司空见惯的现象，但是从企业的角度，通常还是希望有经验的员工能够留得越久越好。这样可以大幅减少企业的培训成本，毕竟要把大学生小白培养成为一个业务熟练、专业度高的员工，没有几年时间是不够的。
4、求职者询问晋升年限，就间接暴露了自己到一定年限可能有其他想法的意图，犯了很多企业的忌讳。另外，还无意间成了“与众不同”的人，更容易使自己被“区别对待”。
5、 2）给HR带来了还没付出就要待遇的印象。众所周知，企业招聘员工是为了让员工给企业创造价值，HR之所以聘用一个求职者是因为他相信这个求职者能够为公司带来价值。而HR还没认可并决定聘用该求职者之前，这名求职者就问了许多待遇方面的问题，很可能会给HR带来一种这个求职者“难伺候”的感觉，从而降低了求职成功率。
6、 3）被询问的HR往往难以回答。因为晋升年限、薪酬都是比较敏感的问题，这类问题上，HR往往担心直接给出一个具体数值会被当成是“承诺”，所以通常不愿正面回答。而且HR也的确很难保证求职者做了什么，就一定能够得到什么。
7、那么，难道晋升年限、薪酬方面的问题，求职者就不能够了解了吗？其实也并非没有办法：
8、 1）认真听宣讲会的公开讲解。很多公司为了吸引优秀的毕业生，经常会在宣讲会上讲述员工的晋升空间，毕业生们可以从中了解一些信息。
9、 2）巧妙提问。比如向HR询问公司的薪酬制度就比直接问自己能拿到多少钱要好，晋升年限也是同样的道理。不过询问这类问题，对提问的时机、表达水平都有比较高要求，所以要慎用。
10、 3）侧面了解。如果有学长、熟人在目标公司，那么侧面打听一下，得到的消息自然是更加准确。
11、不过，话说回来，能不能问晋升年限、薪酬问题，其实也是一个“被动与主动”的问题。大学毕业生职场竞争力弱，所以处于被动的位置，缺乏谈判的资本，问了这类问题往往会使自己更加被动。而工作一定时间，成为职场精英后，就拥有了主动，面对猎头或者下家公司时，谈这类问题就容易多了。
12、目前，还有一些开明的公司，奉行“联盟”的招聘思路，即直面员工有一天会离开公司的现实，把公司比喻为一个球队而不是一个家，招聘时就把员工想与公司合作的年限和想要达到的目标谈清楚，然后双方共同成长，到达年限时双方再次决定是否要继续合作，这样反而更容易调动起员工的积极性，使老板、员工不再表演“职业谎言”。
13、当然，这种模式主要由美国的LinkedIn领英公司所倡导，在国内应用的还比较少，希望今后能够被越来越多的国内公司认可和使用。
